Источник: Клерк
Источник фотографии
Нестабильная экономическая ситуация, вызванная COVID-19, и уход многих предприятий на ограниченный режим работы существенно повлияли на жизнеспособность бизнеса. Как следствие, часть из них в условиях пандемии не смогли продолжать вести свою деятельность или были признаны банкротами. В связи с этим перед многими работодателями встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников.
Вследствие этого Роструд выпустил отдельный доклад, в котором рассмотрел наиболее проблемные вопросы увольнения при ликвидации общества или при его банкротстве.
В первую очередь, специалисты затронули один из наиболее важных вопросов: какую дату указать при увольнении сотрудника?
В своей работе Роструд отметил, что компания считается ликвидированной только после исключения ее из ЕГРЮЛ. Но согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сотрудник может быть уволен после подписания соответствующего решения со стороны общего собрания или иного уполномоченного на то органа. При этом работник, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, должен узнать о предстоящем увольнении за два месяца, причем с уведомлением, которое получено под его подпись. Таким же образом сотрудник может быть уволен и после вступления в законную силу судебного решения о ликвидации.
А вот в случае с банкротством вопрос о дате увольнения остается открытым. Роструд высказал официальную позицию о том, что сотрудник может быть уволен в момент признания организации банкротом (т.е. фактически еще до исключения из ЕГРЮЛ).
При этом судебная практика следует в другом ключе. Большинство судов высказывают позицию, что решение о признании банкротом влечет за собой только начало конкурсного производства, что является лишь началом процесса. Иными словами, пока арбитражным судом не вынесено определение о завершении конкурсного производства, банкротство не является неминуемым, а, значит, и решение о нем нельзя считать принятым. Поэтому увольнение работников в связи с банкротством организации, произведенное до вынесения судом определения о завершении конкурсного производства, является несвоевременным, а значит, необоснованным.
Второй важный и актуальный вопрос, который поднял Роструд в своем докладе: как быть в случае, если дата увольнении сотрудника прошла, а компания не собирается увольнять работника или планирует сделать это позднее срока, указанного в уведомлении?
При таком исходе Роструд предлагает ориентироваться на ч. 6 ст. 80 ТК РФ. Если по истечении двухмесячного срока получения уведомления о предстоящем увольнении трудовой договор не расторгается, а работник сам не изъявляет желание уволиться, то трудовой договор продолжает свое действие. Кроме того, Роструд считает, что по истечении установленного срока по усмотрению работодателя самовольно нельзя продлить срок действия уведомления работника об увольнении, путем издания соответствующего приказа. Об этом в своей позиции говорит Конституционной Суд РФ. В данном случае происходит нарушение порядка, установленного законодательством, и увольнение можно оспорить в суде.
Меж тем не все принимают данную позицию КС РФ. Например, Минтруд считает, что трудовым законодательством не предусмотрена обязанность компании уволить сотрудника строго в день истечения двухмесячного срока, о чем говорит в своем Письме от 10 апреля 2018 года No 14-2/В-255.
Более того, сотрудник может быть заранее предупрежден о его увольнении после истечения двухмесячного срока. Такой пункт может содержаться даже в самом уведомлении.
Еще одним важным вопросом за разъяснением которого в Роструд обращаются работодатели является передача уведомления об увольнении. Подтвердить правомерность увольнения можно представив уведомление с подписью сотрудника.
Но не всегда возможно лично вручить данное уведомление. Поэтому его можно направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. В таком случае двухмесячный срок начинает течь с момента получения уведомления сотрудником. Факт получения подтверждается подписью работника на уведомлении почты.